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关于企业激励机制设计的思考

2019-09-17 09:48  点击量:

从激励研究的目的和来源出发,相信在设计激励机制时,企业应根据当前人力资源评估价值确定企业使用的人力资源激励量,并考虑平均值。人力资源价格水平。由于人类需求的等级性和动态性以及个体需求的复杂性和特殊性,激励机制应该多样化,激励机制应该随着组织变化和人员变动而相应调整。

关键词激励机制人力资源当前价值量人力需求激励模式动态

随着知识经济时代的到来,激励机制的设计越来越受到社会各方面的广泛关注。激励机制的合理性直接影响企业劳动力的稳定,影响人力资源的投入和产出效应,决定企业核心竞争力的形成和维持,进而进一步影响企业的生存和发展。

一,激励的目的,来源和激励

1.激励的目的

从字面意义上讲,动机是激励他人做某事。在组织行为中,主要手指通过某些刺激刺激人们的动机,使人们有一种内在的动力去实现预期的目标。激励也可以说是动员热情和创造力的过程。

激励的特点是激励他人有参与某些活动的内心欲望和动机,需要这些欲望和动机的原因;动机的动力强度,即热情程度是一个变量,人们直接看不见,无形和听不见只能通过观察这种热情所表现出的行为和工作表现来判断。

激励机制在调动人们的潜在热情,实现卓越目标和不断提高工作绩效方面发挥着非常重要的作用。企业建立和完善激励机制的根本目的是激发员工的积极性和创造性,为企业创造更多的经济附加值。根据马克思的剩余价值理论,产品或服务(W)的价值由三部分组成:制造产品或提供服务过程中的物化劳动(C),生活劳动(V)和剩余价值(m),即

W=C + V + M

产品或服务的价格基于价值,并根据市场供需变化在价值附近波动。这是在成熟和竞争市场经济条件下的价格理论。

企业为员工创造优越的工作环境,提供较同行业平均水平为高的薪酬,根本动因在于通过激发员工的积极性和创造力,降低产品或服务中的物化劳动的比例,通过产品和服务的创新,获得比社会平均成本利润率更高的产品或服务价格,进而创造更多的剩余价值,使员工与企业在市场经济环境中一起长大,以形成企业的凝聚力和员工的归属感,这就是企业激励员工的动力所在。

但令人遗憾的是,年终奖年年发,企业内部人际关系一年比一年紧张,关键岗位员工流失现象越来越严重,企业经营举步维艰…,造成这种尴尬局面主有以下两方面原因

(1)企业用于激励的量偏离了社会或本企业的人力资源当期价值,产生了比较大的内部与外部的不平衡感;

(2)激励机制的设计偏离了管理的公平原则,在企业内部产生了严重的横向失衡。

2.激励的来源

关于企业激励机制设计的思考

企业用于激励员工的资金来源,也需从剩余价值学说说起。如前所述,产品或服务的价值W=C+V+m。企业是以赢利为目的的经济组织,因此,激励也只能来源于产品或服务的价格与物化劳动的差额部分。

因此,人力资源的当期价值,与企业所处的行业、企业规模、发展水平、行业所处的生命周期,是密切相关的。换句话说,同一个人,当其从事的行业不同,体现的价值是不同的。其所在的企业不同,体现的价值也不同;即使一直在同一家企业,在发展的不同时期,体现的价值也是不同的。

在以往政治经济学关于劳动创造了剩余价值的论断中,存在两个明显的误区

(1)不承认作为雇主地位的人力资源在生产经营过程中也会创造剩余价值;

(2)在物化劳动的价值中忽略了资金的机会成本。

事实上,雇主作为企业人力资源群体的一部分,不但与其他人力资源个体一样会创造剩余价值,并因为其所处的社会地位和所拥有的社会关系网络而创造出更高的剩余价值,也因此体现出更高的人力资源个体的当期价值。

资金的提供者因为失去其他可能的投资机会,而承担了巨大的资金机会成本,并因资本金的提供,承担了企业经营不善的终极风险,因而应该与其他资源的提供者 譬如人力资源的提供者一样,分享企业利润。

关于企业激励机制设计的思考

3.关于激励的度

企业是社会环境系统中的一个子系统,它与外部其他子系统不停交换物质与信息,企业为员工提供的有形的、无形的激励,其总量应该与社会同等性质、同等规模的其他企业的平均水平一致,这是保持本企业人力资源良性互动的前提。[1][2]下一页