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地方煤矿人力资源管理探讨

2019-07-30 10:45  点击量:

目前,大多数地方煤矿的人力资源配置紧张,二线松动,三线。也就是说,井的下一行,缺乏苦涩,肮脏,疲惫和危险的位置;辅助员额,地面职位和机构职位人员过多。虽然大多数改革都是在人们人满为患和过度拥挤的情况下进行的,但效果并不是很明显。在劳动力资源方面,整体素质普遍不高,特别是对于前线工人的生产。由于团队过去人员过多,大多数生产一线工人都是临时或季节性工人,质量很低;正规工人,无论能力水平高低,都希望混合管理岗位,导致各级管理层管理水平参差不齐,由于管理和监督机制薄弱,无法进行科学合理的工作设计和工作设计从长远来看,这些现象很难消除。

(2)人力资源管理在当地煤矿中的重要性。

地方煤矿的生产管理和人力资源管理功能相差甚远,人力资源管理只能被动地满足业务发展的需要,不能发挥其积极作用。如果人才的转移或更替迫使急需大量的职业经理人才,必须从外部提升或招聘人力资源部门,迅速,迅速地满足管理需求。结果,可以完成任务的数量并且质量效果非常差。例如,一些煤矿的合同工去年到期,导致一些地区缺少大量技术工人。当地煤矿人力资源部门从技术学校招聘了大量工人,以便及时弥补人力资源,但由于这些工人缺乏工作经验,工作陌生环境,难以适应正常发展工作及时,不能满足发展的迫切需要。因此,人才管理和管理完全整合,相互沟通,以满足发展的迫切需要。

招聘,薪资和福利,绩效管理和培训工作在职能方面是独立的。对于领导者和其他管理者来说,需要解决的人力资源问题往往跨越这些功能,例如如何吸引优秀人才并留住他们。员工如何进行评估,如何激励员工以及如何培训职业经理人。只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥作用。因此,我们提倡长期的人力资源管理,提醒具有前瞻性思维的领导者从新的角度,从系统的,全球的角度理解人力资源管理,即建议基于愿景和管理策略建立内部人力资源。资源管理。

地方煤矿人力资源管理探讨

目前,各地煤矿之间的竞争日趋激烈,特别是经济的渗透和文化的渗透非常迅速。人们接受新事物的能力比以前强大得多。当地煤矿在当地煤矿中排名不高,而人力资源和创新能力则更为落后。这种影响的正常运行甚至会造成致命的打击。这说明当地煤矿的人力资源开发和管理不好,人力资源管理面临风险。(1)对人才和人力资源的理解不足。

缺乏对人才和人力资源的理解,缺乏反映个人绩效和贡献的有效薪酬体系。人才是当地煤矿最重要的资源,人才资源总是当地煤矿的稀缺资源。由于它是一种稀缺资源,它应该具有相应的价值,但这一点在当地煤矿中并没有很好地反映出来。在地方煤矿人力资源的开发和管理中,采取了一系列广泛而自由放任的方法,处于落后的局面。同时,受过去平等主义的影响,自然不可能有任何薪酬激励制度。经过几年的地方煤矿改革,应该说这方面有了很大的改进。最后,我们可以讨论物质激励,最后谈谈绩效和贡献。但是,问题仍然存在。主要机制是物质激励和约束机制不合理,个人的表现和贡献无法得到充分体现。因此,员工的积极性和主动性无法充分调动。当然,也有一些地方煤矿过分强调个人表现,但导致协作不足和内部消费严重。这显然是一种不合理的绩效指标,忽视了团队合作的作用和力量。

(2)人力资源管理不符合煤矿的发展战略。

人力资源管理的概念,体系和机制落后,圣地的人力资源管理不符合煤矿的发展战略。作为一个特殊的采矿业,当地煤矿受自然条件的影响,生产方法和生产条件的技术含量相对较低。它们是劳动密集型产业,员工的整体文化素质和技术素质普遍较低。长期以来,当地煤矿领导人一直没有关注人力资源管理问题。虽然近年来有所改善,但仍然存在注意力不足的问题。中国当地煤矿的人力资源部门主要是管理当地煤矿。工作人员设立,而非服务于当地煤矿开发战略,这决定了当地煤矿人力资源部门的管理性质,而忽略了服务的性质。当然,这也是历史必然性。在传统的计划经济体制下,当地煤矿没有发展战略。其唯一任务是实施国家计划并管理资源,设备和人员。没有错误。人力资源部门的任务当然是管理人员。长期以来,我国地方煤矿人力资源部门一直被称为劳动人事部门或组织人事部门,这是这种管理性质的体现。近年来,虽然它给出了一些新的内涵,但总的来说,中国的地方煤矿并没有完全摆脱旧的人事管理制度的痕迹,人力资源管理和地方煤矿发展战略的现象还没有根本改变。

(3)缺乏可充分利用人力资源效用的合理就业机制。

中国的国有地方煤矿并非没有人才,但他们没有善用人才。首先是选择机制存在问题。当地煤矿基本引领建议,然后组织人事部门检查,最后由当地煤矿党委任命。这没什么,但由于当地煤矿的所有者是一个抽象的国家,而经营者是一个特定的个体,很难确保负责人不会伤害公众的脂肪,而旧的,不透明的选择机制只是提供这些行动的空间。因此,很难实现公平,公正和优点。那么权力和责任之间没有明显的区别。该职位缺乏具体的职务描述,工作指标,支持权利和奖励与惩罚。传统的人事管理使当地煤矿人员难以适应人员,人员配置方法薄弱,没有合理的流程和优化。配置机制。(4)知识水平高,人员流动性大。

现在,有能力的人不断调整自己的工作,找到能够充分发挥自己能力的最佳点。许多单位都有这样的现象,即有能力的人无法保留它。即使那些没有高学历和能力的人也渴望尝试,并希望能够通过实施改变环境的理念,实现自己的一些价值等来赚更多的钱。这种不断的流动对工作所需的管理人员,工作福利,员工技术要求,培训等提出了新的要求。在发展中的当地煤矿,主要缺乏高级和中级管理人员和技术骨干。当地煤矿也有很多人才,但往往由于工作安排不当,对他们的照顾不足,以及他们的热情和热情,一些员工收入低,导致人力资源的流失。许多中层管理人员和技术骨干都离开了。其他矿业集团的发展导致人才相对短缺。 [Buhui。]

在当今社会,每个竞争的本质是人才的竞争。煤矿也是如此。有才能的人有发展的优势。随着煤矿进入市场,我们清楚地认识到,在竞争中实现生存和发展的关键是使工人能够更新他们的知识和技能,提高他们的质量,并开发现有的人力资源。这与教育和培训密不可分。

(1)开发人力资源的关键是教育和培训。

1.培训是科学的,有针对性的。培训工作在人力资源开发中发挥着重要作用,科学有针对性的培训非常重要。为了鼓励员工发展学习和创新,建立一个轻松自主的工作环境,营造学习氛围。根据当地煤矿工人的素质,接收知识的能力不同,因此培训工作科学有针对性。首先,培训工作基于科学合理的人才预测和规划,对员工的现状和工作分析进行深入细致的调查,确定员工的培训目标,内容和方法。第二,确定和完善培训的标准和内容,建立匹配的培训管理体系是实施员工培训的关键保证。

2.建立完整的教育培训体系和多样化的形式。教育和培训是整个矿山的干部。这里的当地煤矿应该包括管理人员和技术工人。如果我们只关注管理人员的教育和培训,忽视技术工人的教育和培训,或者只关注技术工人的教育和培训,忽视管理人员的教育和培训,这显然是不可接受的,管理和生产密切相关。我们应根据培训内容确定培训形式,使培训形式灵活多样,如理论评估,月度岗位培训,安全技术竞赛,现场模型,一天等,并鼓励员工成为自学成才并鼓励员工。创造发明,培养员工的乐趣,让员工愿意学习。3.加强团队培训。建立了完整的教育和培训体系,团队培训是最重要的组成部分之一。但是,目前的团队训练仍然存在一些问题。一些团队培训师从书中找到问题,并使用钢笔绘制问题并将其交给班级员工,以便他们可以轮流使用笔记本;当团队听说检查时,他们集中在草原上;甚至一些团队训练通常只由团队训练师完成。从长远来看,员工素质不会提高,过时,他们的发展会受到很大影响。鉴于这种情况,教育和培训工作应加强对团队的培训,使团队培训制度化,规范化。

4.培训内容因人而异。煤矿工人的素质不同,每个员工的技能水平也不同。目前的培训,尤其是团队培训,往往是一个统一的命题,也就是说,每个人都回答同样的问题。通过这种方式,已经遇到的工作人员会觉得团队的培训是浪费时间,因此他们对团队培训漠不关心。因此,培训内容因人而异,对不同员工的不同情况进行培训,使员工可以相互比较。一旦培训内容的深度不同,就会形成无形的竞争,为团队营造良好的学习氛围,提高员工的积极性,更好地开展教育培训。

地方煤矿人力资源管理探讨

(2)人力资源开发采用激励机制。

当今社会人力资源的开发和管理受到越来越多的关注。当地煤矿人力资源的开发和管理相互联系。以合理,合理,合法的方式处理各种问题,充分调动每个人和整个单位的积极性。这将提高单位生产效率。煤矿应制定合理的发展所需人才的计划,调动员工的积极性。为了吸引人才,新分配的大学生得到适当的家庭津贴,照顾他们,提高工资。此外,还增加了现有技术管理人员的产权补贴,聘请了高级工人和技术人员,增加了员工的积极性。同时,我们坚持按工作分配,我们将奖励有突出贡献的人才。煤矿还实施就业竞争,设定岗位工资,个人工资与绩效挂钩,并在内部形成有效的激励机制,引导员工为发展做出应有的贡献。目前,煤矿还分析工作,优化劳动力组合,减少劳动力浪费,制定各岗位岗位责任制,明确岗位职责和岗位资格,最适合安排最合适的人选。合适的位置。管理,尤其是人力资源管理,并非诞生,而是在后天的学习和工作实践中获得。未来的管理者面临着人的管理。它不再局限于管理事物或资本,就像以前一样。换句话说,未来经理的实际任务和工作就是做好人才管理。在当地煤矿的人力资源管理中,存在一些不容忽视的问题。我们重视和加强人力资源管理工作,精心营造人才脱颖而出的良好环境,完善人力资源机制,充分发挥人力资源管理部门的积极性。准确把握未来发展趋势,人力资源是最重要的资源。只有科学的管理才能使当地的煤矿蓬勃发展。 [论文网]